マスタカと言えば管理職
マネージャー
そしてリモートワーク
そんなわけで本書を読んでみた
・リモートワークの結果
リモートワークはメンバーに自由と責任を
マネージャーは偶然やついでの機会を使ったマネジメントを困難にする
・リモートワークの弊害
業務遂行に必要な人以外とのコミュニケーションを取らなくなり刺激が減る
会社が思う仕事ができているとメンバーの思う仕事ができるが違う場合がある
メンバーはルーティングができていること
経営層は新規開拓や改善ができていること
と視点ずれている
会社や組織のおかげという気持ちが薄れる
・リモートワークでは自律的に仕事しやくなる
何ができるかが明確で成果を確実に上げくれそうな人に仕事が集まる
・リモートワークで留意すること
仕事の抱え込み
報連相の遅れ
長時間労働が起きやすい
・リモートマネジメントで意識すべきこと
個として立つ
メンバーが自走できるようなゴールを置く
vision
メンバー・仕事を見積り、任せる
成長創出の支援をする
阻害要因を取り除く
関与のタイミングを見極める
成果とプロセスを振り返り、メンバーブランドを作る
心の距離が近い
気にかける
縦をつなぐ
他部署の情報を取りに行く
横をつなぐ
ここがいい
メンバーのパフォーマンス向上に環境づくりで寄与する
ライフを大事にする
メンバーの仕事以外の生活を大事にする
・リモートマネジメントになって変わること
関わり方が変わる
リモートマネジメントで意識することを考慮する
マネジメントの時間のかけどころが変わる
成果や計画を丁寧に説明する
日常は自律的進行を阻害しているものを取り除く
丁寧につながりをつくる
リーダーなしでメンバー同士が自律的に協同する仕組みを作る
偶然やついでを意図して行う
・メンバーへの介入
自由を享受するためにもメンバーに仕事を可視化することを求めるの当然
・プロセスも評価する
メンバーが周りを安心させる働きをする必要があるため
プロセスは二種類ある
仕事の進め方
組織にとって良い動き
・話せる範囲で話す
決定していなくても検討中である
と伝えられるだけでも十分な場合がある
個人情報等でなければ話せる範囲で話そう
・リモートでの中途入社への対応
マネージャーも含めて既存メンバーが交代でオフィスに顔を出す
難しければオンラインで顔合わせを実施する
中途入社のOJT担当を任命する
・ベテランメンバー
ベテランメンバーは会社からの預かり物である
敬意を持ち
期待をかけ
要望に応える
・メンバーの希望を聞くかどうか
組織のパフォーマンスを上げるかどうか
その一点が基準
・信頼関係がある場合
メンバーと信頼関係がある場合、以下の質問をしてみよう
特に退職者の多い年代。それか3年に1回
仕事をする上で大切にしてること、自社への入社理由
入社理由での現状で満足度
パフォーマンスを上げるうえで、あるとありがたいことや取り除きたいこと
仕事選びや会社選びで大事にしてることの変化の見通し
・魅力的な管理職
社外活動が充実しているマネージャーの方が仕事へのやりがいを実感している
さらに、メンバーは仕事人間よりも社外活動がある人の方が人間的に魅力感じる
・マネジメントスタイル
リモートと対面で分けるのはお勧めしない
負担が上がるにもかかわらず効果が薄い
本書でリモートワークのマネジメントの勘所がわかると思います
リモートワークでマネジメントに悩んでる人はぜひどうぞ
