若手育成の教科書 サイバーエージェント式 人が育つ「抜擢メソッド」
を読んだ
マスタカと言えば
若手・・・・？ではないのかもしれない
そんなわけで抜擢しようと思い本書を読んでみた。
以下、内容
・今若手に必要なこと
自信
成長したいんです、という言葉の裏には
自信が欲しいんです
というメッセージなのである。
・市場価値を高くし続けるには
変化に対応できる人材になること
自信さえあればやったことのない仕事にもチャレンジできる。
そのような根拠のある自信は成長した先に手にするもの
・若手育成で一番大切なこと
成長実感という根拠のある自信をつけさせること
成長は自分で考え行動して得た経験を通してのみ人は成長を実感する。
そのため、若手が自走できる環境を整えること
・若手育成のスタンス
ほとんどの企業は教育が先だと考え研修を実施する。
また、その後に抜擢することもない。
サイバーエージェントの場合は抜擢する。
若手が自力で育つスタンス。
・自走サイクル
抜擢
決断
失敗
学習
が自走サイクル
こうやって人が育つ
・抜擢とは
言わせて、やらせること
上司からは投げかけだけをして
回答を得て
それを承認して進めさせること。
上司からは部下に自分の言葉で話させることを注意する。
どういうふうに受け止めている？
どういうふうに解釈した？
次に何をすれば良いと思った？
誰かにそれをやってもらうとしたら、どう説明する？
次は何をすれば良いと思った？
この仕事は何のためにやるんだっけ？
今週の予定を教えて？
みたいな形で質問する。
・期待をかける
期待をかけることはコストがゼロ
さらに抜擢には明確な根拠を必要としない。
・抜擢の意味づけ
意味づけは上司がサポートする
なぜこの仕事が必要で
若手のメリットと
組織にとってのメリットについて説明する。
・抜擢セリフ
あなたがふさわしいというポイントをきちんと伝える。
話す場所やタイミングにも気をつけよう。
上司から言われた一言を今でもはっきり覚えてる
という人は多い。
そして3要素を入れてセリフを作ろう
期待値を明言し
責任の大きさを述べ、間接的に期待を伝える
高い目線をリクエストし、向かうべきベクトルを示す
・誰をどの順番で抜擢するか
第一に優先するのは本人の意思
やる気のある人間は、よほどのミスマッチがない場合抜擢すべき
その後は
実績のある人
入社2年目
人望のある人
抜擢時にはよく知っている人にしか仕事を渡さない
ということにならないように気をつける。
・抜擢の結果
決断する質や量が多くなる。
そして成長する
・失敗について
失敗はするものであり、失敗は成功するために不可欠な要素
なので、メンバーの決断は失敗するのが当たり前。
・面談
面談は相手の話を9割聞く。
そして質問を投げかけることだけ実施する。
加えて定例化して安心して話せる場を提供し
とにかく肯定する、否定はその後。
・失敗の意味づけ
今回の失敗は、Aさんにとって、どんな意味があると思いますか？
意味づけは以下で構成される。
結果に対する原因
次にどうすれば良いか
本書はとてもためになりました。
若手の育成や1on1に困る方にはおすすめしたい1冊です。
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