マスタカと言えばマネージャー
マネージャーになりたてでよくわからん
ボスケテ・・・・・！
そんなわけでこの章だ！
9章は、マネージャーへの変化を容易にするには
・マネージャーになるということ
飛行機の行き先を変えるように、正しい方向へキャリアを修正する必要がある
4つのタスクを扱う必要がある
マネージャーが意味することを学ぶ
対人判断能力の開発
自意識を持つ
ストレスと感情の対処
・新人管理職の責任
自分に合うマネージャーの仕事を追求すること
・管理職のキャリア
管理職のキャリアを追求する決断は
他のキャリアを軽んじたり、捨てることではない
そして、昇進を引き受けた場合、仕事以上の責任を引き受ける
新しい専門や独自性を形作ることに専念する必要がある
仕事以上の責任って辛過ぎるだろうwwwwwwww
・マネージャーになって1年
1年経ってもマネージャーをマスターしたと感じる人はいない
・管理職が成長する時
厳しい決断をしたときにもっとも効果的
訓練の根底にあるものは以下
多彩な困難の繰り返し
人間の問題への対処
部下からの押し上げ
予測不能な出来事
これらが全部学びになる・・・・
辛すぎだろう・・・ｗ
・マネージャーのスキル
経験を通して、判断とマネジメントスキルは段々向上する
・マネージャーのカリキュラム
自分の時間のうちどのぐらいを、管理以外の業務を実施しているか記録する
部下のパフォーマンスと関係を管理するために学んだことを記録する
これらを実施すると自己肯定感が高まる
・マネージャーになって初めて分かること
マネージャーのことは実際になるまで分からない
そして、思い違いを捨てる必要がある
・マネージャー候補
スター実行者である必要はないが、平均より上のスキルがある人がなるべき。
平均より上のスキルがある人がなることで3つのメリットがある
技術の判断ができる
自身の源になる
信頼を構築したり、他人への影響を持つことができる
・マネージャー候補が持つべき資質
技術
人間
コンセプチュアル(物事の本質を掴む能力)
分析
・マネージャー候補の経歴分析
分析には時間と労力がかかる
仕事への振る舞いや態度についての正しい情報が求められる
以下が判断軸
仕事はたくさんの人に見られているか？
マネージャーのロールモデルと一緒に働いているか？
上司や人事や同僚と良い関係を維持できているか？
・短期的な訓練の弊害
訓練は短期的な結果に重みが置かれてる傾向があり問題
二通りの悪い影響がでる
マネージャー像が貧しくなり、悪い癖が付く可能性がある
フィードバックやコーチングを受ける機会が減る
・シニアマネージャーの失敗
シニアマネージャーのフィードバックが弱い
部下を訓練するインセンティブが低い
その結果、新人マネージャーはシニアマネージャーを信頼しない
そして、新人マネージャーは欠点や問題を進んで認めようとしない
・マネージャーの訓練
知識の取得だけでなく、スキルや態度についても含める必要がある
本を読むような受動的な方法は、
態度や自我を変えることやコミュニケーションのパフォーマンスを上げることには向いてない
ケースメソッドやロールプレイングやシミュレーションは
可能な限りトレーニングに組み込むべき
・マネージャー2年目の訓練
パフォーマンスを他者から評価されるリーダーシップ訓練に戻すべき
2年目ならディスカッションの準備ができてるし、課題も持ってるだろう
グループのパフォーマンスをどうやって評価するか
どうやって勇気づけるか
どうやってグループの文化を作るか
どうやってチームを引っ張るか
・MBA
大学院を卒業した2/3は
MBAのスキルはほんのわずかかほとんどしか
最初のマネージャーの業務では利用しなかった
マネージャーはやっぱり大変だなぁって思う
訓練で移行を簡単になると良いんだけどねぇ・・・・
まだまだ続くよ
290ページまで読んだ
