フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術
を読んだ
マスタカと言えば、耳よりも目が悪い
だからメガネをかけるときもある！
そんなわけで本書を読んでみた
以下、感想
・本書の内容
職場環境の変化から人材育成のためにフィードバックが必要と説明し
さらにフィードバックのやり方まで説明した本
・若い部下が育たない
職場環境の変化によって構造として生まれたもの
長期間にわたって仕事をしていれば人が育つという仕組みが現代はうまくいかなくなっている
・昔は部下が育った理由
長期雇用：すぐに結果が出なくても長い目でみてもらえる
年功上列：正しい方向で努力できる
タイトな職場環境：上司の仕事ぶりをじっくり観察できる
・スパンオブコントロール
5〜7人の部下を見るのが1人の上司の限界
・マネージャーの仕事
マネージャーの元にはややこしい問題しかこない
・マネージャーが陥るデフレスパイラル
部下を育てる時間がない
できる部下が多忙。できない部下はモチベーション喪失
メンバーが辞めていく
自分がやるしかない。プレイングマネージャー化
部下を育てる時間がない
マネージャーの疲弊・職場の崩壊
・外国人への接し方
相手の文化的背景を理解した上で
日本の文化を伝えることが大切
・フィードバック
次の二つの働きかけを通して成長を促進すること
情報通知：パフォーマンス等に対して結果をちゃんと通知すること
立て直し：行動支援を行うこと
・部下育成のための二軸
経験軸：育成には実際の経験が最も重要
ピープル軸：業務の中では成長するには職場の人から様々な関わりを得られたとき
・ピープル軸のプロセス
業務支援：知識や情報を教えることや助言すること
内省支援：本人に気づきを与える
精神支援：自尊心を高める
・本人の成長にとって最も重要なこと
外部からの情報通知によってギャップが存在することを認識し
自分の行動や結果に向き合うこと
そのために、フィードバックの情報通知が重要
経験の浅い部下にはさらにティーチングが必要
・フィードバックの具体的なやり方
情報収集
信頼感の確保
事実通知
問題行動の腹落とし
振り返り支援
期待通知
フォローアップ
・フィードバックの情報収集
Situation
Behavior
Impact
を集める。主観性を完全に除く
・トライアンギュレーション
部下の情報を集めるために別の部下から意見を収集し
だいたい3人ぐらい同じことを言えばそれは真実に近い
・大人が何かを学ぶとき
行動を変容させるときには一定の痛みが伴う
フィードバックの事実通知のときには、しっかりと相手に向き合う
ストレートに改善案を考えようと伝える
事実を伝えるときにはフォローを入れない
・振り返り
部下の言葉で語らせるようにする
また、管理職は沈黙を恐れない
What
So What
Now What
を意識する
・フィードバックのチェックポイント
-しっかり向き合っているか？
-ロジカルに事実を伝えているか？
-部下の反応を見ることができているか？
受け入れて、攻めること
-立て直しをサポートできているか？
-再発予防策をたてているか？
・フィードバックの前に
予行演習をしておく
A4サイズでまとめておく
言い返された場合の対策を考えておく
・フィードバックの内容を記録
フィードバック後に記録を取っておく
後から確認するため
・フィードバックが効きやすいとき
即時フィードバック
役職が変わる等の移行期
・嫌われるのが仕事
部下から嫌われたり恨まれたりすることもある
しかし、誰かが言わないといけない
・フィードバックが難しいとき
部下が変わらないとき、フィードバックに期限をもうける
それでも無理なら
配置転換
降格
組織からの退出
・怒った相手へのフィードバック
そんなに怒るということは、こうした方がいいという強い思いがあるんだよね
それを聞かせてくれないかな
また、無理に話そうとしないで相手に喋らせておけば落ち着きを取り戻す
・上から目線の人へのフィードバック
あなたが、私の立場だったらどうするかと聞く
矛盾がでるので、そこをネチネチ聞く
・大丈夫という人へのフィードバック
何が大丈夫か聞く
・議論を変える人へのフィードバック
何度でも同じことを伝える
・現状維持タイプへのフィードバック
このままの仕事を続けても現状維持できるわけではないよ
と将来の見通しを伝える
・元〇〇の神様へのフィードバック
私は立場上言わざるを得ないのですが、と前置きしてから素直に伝える
フィードバックの本は珍しいのでとてもためになりました
上に立つ人間って大変だなぁって思ったwwww
さらに嫌われるしwwwww
これがヤリガイって言うならそういうもんなんですかね
部下が育てば仕事が楽になるので管理職にオススメの1冊です
