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エンジニアリング組織論への招待の2章を読んだ

エンジニアリング組織論への招待の1章を読んだ
の続編

2章はメンタリングの技術

メンター系の話だね


・コードレビュー
自分はこっちの方がこういう理由で良いと思うけど、どう思う?
のように修正案をつけて相手に考えさせるが大事なポイント

 

・学習性無気力
何を提案しても無駄なんだとか
自律的に頑張っても良い結果にはつながらないと考えるようになってしまうと
与えられたものだけやろうと考えてしまう
そんな無気力感

・自己効力感
自律的に動くことは楽しい
そんなふうにフィードバックを作っていくのがメンタリング

 

・メンティからの投げかけ
事実確認と情報非対称性の解消に気づくように質問を投げかけること
解決策をただ伝えるのは握手。理解してもらえない

・メンティの投げかけ2
モヤモヤしたものをモヤモヤしてない課題に変換してあげること
モヤモヤしていない課題とは
答えが分からないが明確に次にすべき行動がわかる問題

・メンティの投げかけ3
今やってる仕事のゴールが分からないと話されたら
今やってる仕事とは何ですか
ゴールとは例えばどういうものですか
分からないというのはどういう意味ですか

 

・認知の歪みの確認1
相手がどう考えてるかは分からないが言葉から把握することはできる

こちら系:自分は同じではない
あちら系:自分たちとは明確に違う目的で動いている
極端系:ゼロイチで物事を認知
すべき系:思考の枠組みの中に限定しようとしてる
決めつけ系:感情的に決めて推論する

・認知の歪みの確認2
前提を問うような質問を投げる
そもそも何でしたっけ?
具体的に何が困るんでしたっけ?
どうなったら解決されたといえる?
解決策の条件は何でしたっけ?
一番重要だと思うものは何ですか?

 

・メンターが気をつけること
メンティの問題を自分の問題と捉えてはいけない
メンターにとっての課題はメンティを自律的な問題解決に導くこと

 

・心理的安全性
対人リスクが取れる状態のこと

その結果以下のような影響がチームに現れる
率直に話すようにする
考えが明晰になる
意義がある対立が後押しされる
失敗が緩和される
イノベーションが促される
組織内の障害でなく目標に集中できるようになる
責任感が向上する

メンターとメンティは心理的安全性が高い状態になる必要がある

・アクノレッジメント
相手を承認すること
以下のようなあたりまえをやる

ちゃんと挨拶をする
無視しないで話を聞く
相手に感謝を伝える
気にかけて話しかける
自分本位でなく相手本位で話をする

 

・能力と習慣
能力は習慣の積分
習慣は行動の積分

 

こうして2章を読み終わりましたとさ
まだまだ続くよ

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