マスタカと言えばマネージャー
そう部下を預かる身分だ・・・！
そんなわけでこの章だ！
5章は部下のパフォーマンスの管理
・部下の評価
想像してるよりも評価は難しく時間がかかる
どの証拠は無視できて、どの証拠が重要か分からない
・部下の能力の把握
全員の得意/不得意を理解するには数ヶ月かかる
才能、情熱、気質は部下によって本当に違う
・部下への接し方
それぞれ個人として扱う必要がある
パフォーマンスの良い人だけに集中するのがマネージャーの仕事ではない
マネージャーがやることは使えない部下を取り除くことと中くらいの部下を持ち上げること
・経験の少ない部下
仕事のやり方だけでなく、どうやって考えるかについて助言を求めてる
部下の問題は特定の条件になるまで解決してはいけない
まずは部下の問題は部下に考えさせる
そして、部下を育てるためには、部下のミスを許容しないといけない
ただし大きいミスは起こらないようにする必要がある
・ベテランの部下
高い技術力を持っている場合、特に評価が難しい人たちになる
・ベテランの部下の2つの不満
尊敬が少なく、自立させてくれない
注意の向け方が少ないか誤ってる
・ベテラン部下は権威に挑戦してくる
マネージャーの上司と直接会話してサポートを取り付けてしまう場合がある
これは、助言を聞かずに拙速に新マネージャーがフローを変更したことに反発したため
・ベテランの部下にやるべきこと
業務のアドバイスを実施するのではなく
組織のゴールや戦略を提供し、成果を認識させる
ベテランの人にも最新の技術を学ぶ機会を与える
また、逆にベテランの部下はスキルを更新するための自発性を見せる必要がある
・問題のある部下
圧倒的にストレスがたまり、さらに時間と気力を取られるのがこの部下
それに対してマネージャーは自身の感情をマネジメントすることが重要
そして、フィードバックを与えることは対立が確実に生じる
大抵のマネージャーは対立を避ける
ただし、それは情報を隠しパフォーマンスを改善する機会与えないことになる
彼らはネガティブフィードバックを求めている
逆にネガティブフィードバックを与えないと改善することはない
理解はできるけど、この手の部下は変わらないんだろうなぁ・・・
・権限委譲
コントロールしすぎてもいけないし、無視しすぎてもいけない
マネージャーはすぐに権限委譲のスキルがないことに気づく
・権限をどのように委譲するか
長期休暇を取ろうとしたり、部下をタスクフォースに行かせたりすると手が空かなくなる
なので、議論のポイントは委譲するかどうかではなく
どのように委譲するかになる
以下の二つがポイントになる。
何を誰に委譲するか
いつフォローして介入するか
結果として、一部の部下には権限を大幅に与え、一部の部下には与えない
どのぐらい与えるかはトライアンドエラーをするしかない
・権限委譲する部下の評価のポイント
能力
誠実さ
責任を引きうけるモチベーション
・マネージャーになって1年経つと
技術的なことよりも人間関係的なことの決定の方が難しいことに気づく
最終的には重要なことのみ言うようになる
・まとめ
部下は
公平に、ただし個別に
責任を持たせるが、ミスには寛容に
コントロールは維持するが、自立させる
本書を読んで部下のタイプ別の扱いについて学ぶことができました
問題社員どうすりゃええんだろって思うんだけどなぁ・・・・w
権限委譲は常に難しい話になるので
本書の内容を参考にトライアンドエラーして行こうと思います
まだまだ続くよ
